Rupture conventionnelle
Individuelle
De quoi s'agit-il ?
Qui est concerné ?
Conditions
Critère indispensable : commun accord des parties
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur. Ceci même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :
si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ou en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de .
Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle
Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :
Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
Entretien entre l'employeur et le salarié
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)
C'est la 1 étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu).
Assistance du salarié
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :
soit un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non), soit un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise.
Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement).
Assistance de l'employeur
Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par :
soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).
Convention de rupture
Contenu
La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment :
la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Remise au salarié
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de .
Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.
Rétractation
L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 . Le délai débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1 jour ouvrable suivant.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
Attention
Validation de la convention
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.
L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture :
soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC ,soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Le formulaire est à adresser à la .
Où s'adresser :
La Direccte dispose d'un délai de 15 , à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.
Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé
La convention est adressée à la par l'employeur.
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
À défaut de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.
Situation du salarié durant la procédure
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Fin du contrat
Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Collective
De quoi s'agit-il ?
Qui est concerné ?
A savoir
Conditions
Critère indispensable : commun accord des parties
Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les clauses encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.
L'employeur doit au préalable :
conclure un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et transmettre pour validation le contenu de l'accord à la Direccte via le portail PSE-RCC.
Contenu de l'accord
L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
Conditions d'information du comité social et économique (CSE) Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés Critères de départage entre candidats au départ Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié Mesures d'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents Clauses de suivi de l'accord
Homologation de l'accord
L'accord doit être validé par la . L'absence de réponse suivant 15 après la réception du dossier vaut validation. L'absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.
L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux salariés signataires de l'accord.
Si la Direccte refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
Situation du salarié durant la procédure
Indemnité spécifique
Fin du contrat
Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées