Un salarié en CDI qui est en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ?

Par la rédaction de Guide Administratif · Mis à jour le 15 août 2026 · Sources officielles vérifiées

Un salarié incarcéré doit informer son employeur de son absence ; à défaut, celle-ci peut constituer une faute justifiant un licenciement sous certaines conditions. Le motif du licenciement varie selon que les faits à l'origine de la détention ont été commis pendant ou en dehors du temps de travail, et le contrat de travail est suspendu, sans rémunération, pendant la durée de la détention.

Points de vigilance

L'absence injustifiée ne constitue un motif de licenciement pour faute que si le salarié n'a pas informé son employeur, ne peut prouver son incapacité à le faire, et si cette absence a désorganisé l'entreprise.
Le seul fait de la détention pour des faits relevant de la vie privée ne peut pas justifier un licenciement pour faute.
Le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas l'indemnité de licenciement.
Le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, faute de pouvoir effectuer son préavis.
La détention ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat de travail.

Questions fréquentes

Le contrat de travail est-il suspendu pendant la détention du salarié ?

Oui, le contrat de travail est suspendu durant la détention ou l'incarcération et le salarié n'est pas rémunéré pendant cette période.

Un salarié détenu pour des faits relevant de sa vie privée peut-il être licencié ?

Le seul motif de la détention ne peut pas justifier un licenciement pour faute lorsque les faits relèvent de la vie privée ; l'employeur peut néanmoins licencier le salarié si son absence désorganise l'entreprise ou rend nécessaire un remplacement urgent, avec versement de l'indemnité de licenciement s'il y a droit.

Le salarié détenu perçoit-il une indemnité compensatrice de préavis ?

Non, le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, puisqu'il ne peut pas effectuer son préavis en raison de sa détention.

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Textes de référence

Service-Public.fr (fiche F1786)

Un salarié peut être incarcéré pendant qu'il est sous contrat avec son employeur. Le salarié doit alors informer son employeur de son absence. L’absence du salarié peut justifier son licenciement sous certaines conditions. Le motif du licenciement varie si les faits justifiant l’incarcération ont été commis pendant ou en dehors du travail. Nous faisons le point sur la réglementation.

Le salarié doit-il informer l'employeur de son absence à cause de sa détention ?

Oui, le salarié doit informer son employeur de son absence.

S'il ne le fait pas, l'absence est injustifiée.

L'absence injustifiée peut constituer un motif de licenciement pour faute si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Absence d'information de l'employeur par le salarié pendant le délai écoulé entre son placement en garde à vue et sa détention
Impossibilité pour le salarié de prouver qu'il a été dans l'incapacité de prévenir son employeur de sa détention
Désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence d'information.

Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne perçoit pas l'indemnité de licenciement.

Attention

L'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant de le licencier.

Le salarié qui informe son employeur de sa détention peut-il être licencié ?

Oui, le salarié qui informe son employeur de sa détention peut être licencié sous conditions.

Le motif du licenciement varie si les faits à l'origine de sa détention ont été commis en dehors du temps de travail et n'ont aucun lien avec l'activité professionnelle ou pendant le temps de travail :

Le salarié qui informe son employeur de sa détention . Le seul motif de sa détention ne peut pas justifier un licenciement.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié détenu si le fonctionnement de l'entreprise ou rend nécessaire un remplacement urgent.

Dans ce cas, le salarié perçoit , s'il remplit les conditions y ouvrant droit.

L'employeur peut invoquer les fautes commises pendant la réalisation du contrat de travail pour licencier le salarié .

La détention peut-elle justifier un cas de force majeure de rupture du contrat ?

Non, la détention ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat.

Quelle procédure doit suivre l'employeur pour licencier un salarié en détention ?

Pour licencier un salarié en CDI, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Il doit adresser la convocation à entretien préalable au domicile du salarié et au centre pénitentiaire, si l'employeur a été informé de sa détention.

Le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, puisqu'il ne peut pas effectuer le préavis en raison de sa détention.

A savoir

Durant la détention ou l'incarcération, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n'est pas rémunéré.

Référence : Entretien préalable

Code du travail : articles L1232-2 à L1232-5

Référence : Notification du licenciement

Code du travail : article L1232-6

Définition : Mise en demeure (droit du travail)

Demande écrite adressée à une personne de prendre une mesure, de payer une somme d’argent ou de mettre fin à un comportement illégal, sous peine d'autres poursuites ou de sanction

Définition : Suspension d'un contrat de travail

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)

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