Licenciement d'un représentant du personnel

Par la rédaction de Guide Administratif · Mis à jour le 15 août 2026 · Sources officielles vérifiées

Le licenciement d'un représentant du personnel, salarié protégé, est soumis à une procédure renforcée incluant un entretien préalable, une consultation du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés, puis une autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Pièces à fournir

  • Convocation à l'entretien préalable, envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
  • Procès-verbal de la réunion du CSE, lorsqu'une consultation est requise
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Délais

La demande d'autorisation de licenciement est transmise à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant la délibération du CSE ; en cas de mise à pied conservatoire, ce délai est réduit à 8 jours, ou à 48 heures lorsqu'une consultation du CSE est requise.

Points de vigilance

  • L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
  • L'inspecteur du travail dispose de 2 mois à compter de la réception de la demande pour statuer ; l'absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite de rejet.
  • La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de 2 mois par recours hiérarchique auprès du ministre du travail ou par recours contentieux devant le tribunal administratif.

Questions fréquentes

L'employeur peut-il licencier le représentant du personnel si l'inspecteur du travail refuse l'autorisation ?

Non, le contrat de travail ne peut pas être rompu ; le salarié protégé est maintenu dans son emploi aux conditions antérieures et continue de percevoir son salaire.

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Textes de référence

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement, on dit qu'il est salarié protégé. En plus de la procédure habituelle qui diffère selon le motif, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Quelle procédure l'employeur doit-il suivre ? Nous vous présentons les informations à connaître.

Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un salarié protégé, doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Convocation du salarié

Cette convocation est faite par lettre ou par lettre remise en main propre contre .

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable

L'employeur doit respecter un délai de entre la présentation de la lettre ou sa remise en main propre contre et la date de l'entretien.

Le jour de la 1 présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un , un , un , il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1 mai, il prend fin le mardi).

A savoir

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié. Lorsque cette mesure est prise à l'égard d'un délégué syndical ou d'un représentant de la section syndicale, elle doit être argumentée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.

Tenue de l'entretien préalable

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

A savoir

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.

La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

Le n'a pas à être consulté. Un peut toutefois prévoir cette consultation.

L'employeur doit obligatoirement consulter le si le projet de licenciement concerne l’un des représentants du personnel suivant :

  • Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE
  • Représentant syndical au CSE
  • Représentant de proximité.

Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

La convocation du salarié à cette audition est obligatoire. Sinon, l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. L'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE, mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend dans lequel le salarié est employé.

Cette demande lui est adressée dans les suivant la délibération du , par lettre en 2 exemplaires ou par le portail du ministère du travail lorsqu’une consultation du CSE est requise :

A savoir

Dans le cas où le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre  :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L’employeur le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

L'employeur peut alors poursuivre la procédure.É

L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant vaut ().

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

Notification du licenciement au salarié en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail

Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique.

Contestation de la décision de l’inspecteur du travail

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois, par :

  • Recours hiérarchique auprès du ministre du travail
  • Recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :

  • Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail
  • Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois.

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.

Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend toutefois le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Où s'adresser : Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP)

Portail des démarches relevant du ministère du travail

Permet de saisir les services du ministère du travail par voie électronique
Référence : Procédure applicable en cas de licenciement

Code du travail : article L2421-1 à L2421-6

Référence : Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié

Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7

Référence : Membre de la délégation du personnel au CSE et représentant de proximité

Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16

Référence : Contestation de la décision administrative

Code du travail : article R2422-1

Définition : Décharge

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Définition : Jour ouvrable

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Définition : Jour chômé

Jour non travaillé

Définition : Mise à pied conservatoire

Suspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.

Définition : Notification

Formalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Définition : Accord collectif d'entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Définition : Établissement

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise

Définition : Décision implicite de rejet

Lorsque l'administration ne répond pas à un recours gracieux ou hiérarchique, le silence est assimilé à un rejet

Définition : Notification de licenciement

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Définition : Contentieux

Qui peut être porté devant un tribunal. Par exemple contester une décision de l'administration en s'adressant au tribunal administratif.

Définition : Décision explicite

Décision clairement exprimée par écrit

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