Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé

Par la rédaction de Guide Administratif · Mis à jour le 3 août 2026 · Sources officielles vérifiées

L'employeur du secteur privé dispose d'un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner un salarié pour faute. La sanction doit être proportionnée aux faits reprochés et respecter une procédure encadrée par la loi, notamment un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits.

Délais

Délai de deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires.

Points de vigilance

  • Confusion entre observations verbales et sanctions disciplinaires : les observations verbales ne constituent pas des sanctions.
  • Application de sanctions financières ou amendes : toute sanction de nature financière est interdite à l'employeur.
  • Double sanction pour les mêmes faits : l'employeur ne peut sanctionner deux fois un salarié pour une même infraction.
  • Non-respect de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur lorsqu'il existe.
  • Absence de distinction entre sanction mineure et sanction lourde au regard de la procédure applicable.

Questions fréquentes

Est-il obligatoire de donner trois avertissements avant un licenciement ?

Non, l'employeur peut prononcer un licenciement dès la première faute s'il considère la sanction proportionnée. Cependant, lorsqu'un règlement intérieur existe, l'employeur doit respecter l'échelle des sanctions qu'il prévoit, laquelle peut imposer des avertissements préalables.

Quels sont les types de sanctions disciplinaires possibles ?

L'employeur peut prononcer un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

L'employeur peut-il sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits ?

Non, la loi interdit une double sanction pour les mêmes faits. Cependant, une sanction antérieure datant de moins de trois ans peut être prise en compte pour justifier une nouvelle sanction en cas de faute ultérieure.

Y a-t-il des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner ?

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour motif discriminatoire, exercice d'une liberté fondamentale, témoignage de harcèlement ou de délit, exercice du droit de retrait pour danger grave, lancement d'alerte, exercice de fonctions de juré ou exercice du droit de grève.

Quel est le point de départ du délai de deux mois pour sanctionner ?

Le délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés. Si ce délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

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Textes de référence

  • Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
  • Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
  • Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
  • Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
  • Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3

L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.

Qu'est-ce qu'une faute du salarié ?

La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.

Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.

C'est l'employeur qui décide de considérer les agissements ou le comportement du salarié comme fautifs ou non.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

A savoir

Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.

Quels faits peuvent entraîner une sanction disciplinaire ?

Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.

Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :

  • Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
  • Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
  • Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
  • Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
  • Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
  • Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié.

Quelles sanctions disciplinaires peuvent être données au salarié ?

L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :

  • Avertissement ou blâme
  • Mise à pied disciplinaire
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

La sanction décidée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.

Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.

Attention

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur peut-il sanctionner financièrement le salarié ?

Non, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.

L'employeur peut-il sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits ?

Non, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits.

A savoir

Si une nouvelle faute est commise, l'employeur peut tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.

Quels sont les délais pour sanctionner un salarié ?

L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.

Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.

L'employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.

Attention

Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois. Par exemple, l'engagement d'une procédure pénale.

Un salarié peut-il être licencié pour faute s'il n'a jamais eu d'avertissement ?

Oui, l'employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s'il considère la sanction proportionnée aux faits reprochés.

Lorsqu'un règlement intérieur existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Existe-t-il des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié ?

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :

  • Motif discriminatoire
  • Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
  • Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
  • Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
  • Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
  • Lancement d'alerte dans l'entreprise
  • Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
  • Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
  • Exercice normal du droit de grève.

L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?

Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).

A savoir

L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des dispositions conventionnelles ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) :

Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.

La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.

La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Attention

Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.

Cette lettre doit être envoyée dans un à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.

La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.

La loi n'impose entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance.

La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Attention

Si la sanction envisagée est un licenciement, des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, le délai à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. La lettre devra également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.

La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de sa décision.

L'employeur doit après l'entretien avant de la sanction au salarié.

La sanction doit être notifiée au plus tard l'entretien.

La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

Oui, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la décision de l'employeur.

Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.

Lettre de licenciement pour motif disciplinaire

Référence : Sanction (définition légale)

Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2

Référence : Sanctions interdites

Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4

Référence : Procédure disciplinaire

Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3

Référence : Prescription des faits fautifs

Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5

Référence : Garanties de procédure

Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3

Définition : Avertissement ou blâme (droit du travail)

Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié

Définition : Mise à pied disciplinaire (droit du travail)

Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif

Définition : Mutation disciplinaire (droit du travail)

Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif

Définition : Rétrogradation

Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié

Définition : Jour chômé

Jour non travaillé

Définition : Jour ouvrable

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Définition : Notification

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Définition : Délit

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans

Définition : Crime

Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)

Définition : Dispositions conventionnelles

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

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